CONTRATO A TÉRMINO FIJO O DEFINIDO – LO QUE DEBES SABER

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El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

ABSTRACT: “The fixed-term work contract must always be in writing and its duration can not be longer than three years, but it is renewable indefinitely”

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO

POR ESCRITO

No se puede pensar en un contrato de trabajo a término fijo verbal, pues en este caso se considerará como contrato verbal y por lo tanto a término indefinido.

 

NO PUEDE SER SUPERIOR A TRES AÑOS

El contrato de trabajo escrito podrá ser inferior a tres años sin establecerse por ley un mínimo, pero nunca podrá ser superior a éste tiempo. Esto significa que podrá celebrarse un contrato por el término de un mes o más hasta un contrato de 36 meses. (Ver Art. 46 C.S.T.).

 

LA FECHA DE INICIACIÓN Y DE TERMINACIÓN DEBE CONSTAR POR ESCRITO

 

En caso de que no constare la fecha de terminación del contrato o su tiempo de duración, a pesar de que el contrato se haya celebrado por escrito, será entendido como un contrato a término indefinido.

 

PRÓRROGA AUTOMÁTICA – RENOVACIÓN INDEFINIDA

Cuando la norma laboral en su artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo habla de renovación indefinida, en realidad se está hablando de “prórroga automática”, pues el empleador si no avisa por escrito al trabajador con 30 días de antelación a la fecha de terminación del contrato, éste se entenderá “renovado” por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.

La diferencia entre renovación y prórroga consiste en que mientras en la primera las partes del contrato vuelven a acordar las cláusulas del mismo, en el segundo simplemente se extienden por un período igual y no se suscribe un nuevo contrato.

 

Debe dejarse en claro que por más que se prorrogue (renovación) el contrato, éste nunca se convierte por el paso del tiempo en un contrato a término indefinido. (Ver Art. 46 C.S.T.).

RENOVACIÓN SUCESIVA DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO – JURISPRUDENCIA

Corte Constitucional, Sentencia C-016/98

 “La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.

 El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes, las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.

 Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza del contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.

 Tampoco se vulnera el principio de igualdad (art. 13 C.P.), pues no son iguales las hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra discriminación alguna carente de justificación.”

 Los contratos de trabajo a término fijo durante sus prórrogas no deben liquidarse pues el contrato se liquida cuando se termina el contrato y por el contrario durante sus prórrogas el contrato apenas se extiende y se encuentra en plena vigencia.

Ejemplo: Si el contrato a término fijo se pactó por un término de seis meses, del 1 de enero de 2014 al 1 de julio de 2014, y al día 1 de junio de 2014 el empleador no avisó su decisión de dar por terminado el  contrato de trabajo, por ley se entiende que el contrato cobró una “prorroga”, es decir una nueva vigencia por otro término igual a seis meses y en las condiciones que ya se habían establecido en ese contrato inicial.”

LAS TRES PRORROGAS DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A SEIS MESES

 

Cuando el contrato de trabajo se suscribe por un término inferior a un año y se pretenda prorrogar sucesivamente, debe tenerse en cuenta que éste sólo puede prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. Pasada la tercera prórroga, es decir cuando vaya a iniciarse la cuarta prórroga del contrato debe tenerse en cuenta que ésta tendrá un término no inferior a un año y así sucesivamente.

Ejemplo:  Se suscribe un contrato de trabajo por seis meses desde el 1 de enero de 2014 al 1 de julio de 2014, no se avisa su terminación con 30 días de antelación, se prorroga la primera vez por otros seis meses,  no se avisa su terminación con 30 días de antelación y se prorroga por segunda vez otros seis meses,  no se avisa su terminación con 30 días de antelación y se prorroga por tercera vez otros seis meses, no se avisa su terminación con 30 días de antelación y se prorroga por cuarta vez, en esta oportunidad ya por un año se entiende, no se avisa su terminación con 30 días de antelación y se prorroga por cuarta vez nuevamente por un año y así sucesivamente.

No es necesario que se suscriba un contrato nuevo para la cuarta prórroga, pues por ley se entiende que éste nuevo período tendrá una duración por un año y así sucesivamente.

PAGO DE PRESTACIONES PROPORCIONAL

En los contratos a término fijo, el empleador deberá cancelar las prestaciones sociales de manera proporcional al tiempo laborado, no importa que el término sea inferior a seis meses o un año como en el caso de la causación de vacaciones o prima de servicios.

REMUNERACIÓN PROPORCIONAL -JURISPRUDENCIA

Corte Constitucional, Sentencia C-042/03

“(..) si la naturaleza de la prima de servicios es la de una prestación que tiene como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa (CST, art. 306 – 2), no resulta razonable ni proporcionado que en los contratos de trabajo a término indefinido o a término igual o superior a un año, se condicione el pago de esta prestación a que el trabajador haya laborado por un periodo fijado por el legislador a su arbitrio. El artículo 53 de la Constitución Política consagró como derecho del trabajador que su remuneración sea proporcional a la cantidad y calidad del trabajo y desde esta óptica, se desconoce el derecho a la igualdad de quienes en una situación fáctica específica hayan sido vinculados por ejemplo, mediante un contrato de trabajo a término indefinido en diferentes fechas y a pesar de haber prestado su servicio en la empresa, uno de ellos se vea excluido a disfrutar de la prima de servicios. La prima de servicios encuentra su fundamento y causa en el servicio prestado. Se permite así que todos los trabajadores, independientemente de la clase de contrato que se haya utilizado para su vinculación a la empresa de carácter permanente, tengan derecho a dicha prestación patronal especial”.

Corte Constitucional, Sentencia C-035/05

“Si bien el legislador puede establecer condiciones y requisitos para acceder a los beneficios mínimos previstos en las normas laborales, no puede por ello imponer trabas u obstáculos que desborden la naturaleza misma de la institución jurídica objeto de regulación. Esto significa que independientemente que la Constitución Política no señale un término preciso para tener derecho a la compensación proporcional de las vacaciones, si existe a partir de la finalidad misma que subyace en dicha acreencia laboral -consistente en preservar el derecho fundamental al descanso- un plazo idóneo, razonable y proporcional para su reconocimiento. Para desentrañar el límite máximo que tiene el legislador para proceder a su establecimiento, los Convenios Internacionales de protección al trabajador se convierten en la herramienta apropiada para precisar el contenido abierto e indeterminado que en dicha materia reviste la Constitución Política. Luego, y en virtud de lo previsto en los artículos 5° y 11° del Convenio 132 de la O.I.T., es indiscutible que cualquier plazo que fije el Congreso de la República, en ningún caso, puede superar el lapso de seis (6) de prestación de servicios para tener derecho a vacaciones pagadas de forma proporcional. En este orden de ideas, al imponer la disposición acusada la obligación previa de haber laborado un año, para acceder al pago proporcional de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato de trabajo; es innegable que se encuentra en abierta oposición a los mandatos previstos en la Constitución Política, y en especial, al derecho fundamental al trabajo, el cual propende porque las condiciones que rigen la relación laboral se sometan al principio de justicia, es decir, a la salvaguarda de los elementos materiales esenciales que hagan efectiva la dignidad del trabajador.”

 

PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO

No puede exceder de dos meses y debe pactarse por escrito.

Cuando el contrato a término fijo sea inferior a un año, el periodo de prueba no podrá exceder de la quinta parte del tiempo establecido en el contrato.

 


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